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Dans cet article, nous allons voir comment se motiver et motiver ses salariés au travail comme le fait Google. Je vais me baser sur des astuces issues du livre “Drive” de Daniel Pink.

  • Pourquoi les méthodes de motivation courantes peuvent parfois être efficaces sur le court terme ?
  • Pourquoi elles pourraient cependant être nuisibles sur le long terme ?

Nous allons voir ensemble les solutions à ces problèmes. Cela vous permettra vous aussi d’être plus passionné dans votre travail et dans votre business.

Il y a environ 50 000 ans, l’homme était uniquement préoccupé par sa propre survie. Il était motivé par la motivation 1.0 :

  1. la recherche de vivres
  2. la recherche d’un endroit sîr pour dormir
  3. un désir de se reproduire pour transmettre ses gènes

Jusqu’à il y a quelques siècles, ces besoins fondamentaux étaient le principal moteur de l’humanité. À l’ère de l’industrialisation, cependant, la situation a commencé à changer. Les cycles de production sont devenus plus complexes et l’homme a commencé à développer la production.

L'exemple du bâton et de la carotte

L’exemple du bâton et de la carotte

Une nouvelle motivation est alors née : la motivation extrinsèque 2.0. Elle est basée sur les deux incitations : le bâton et la carotte.

La stratégie sous-jacente est que les récompenses renforcent un certain comportement. Avec la perspective de salaires plus élevés en tête, les ouvriers transportent plus de charbon, et les employés modernes sont plus rapides à répondre aux courriels. La punition, en revanche, vise à prévenir les comportements indésirables. Une personne réprimandée devant toute l’équipe sera moins souvent en retard. Une personne menacée de renvoi pour vol de matériel n’est pas susceptible de voler sur le lieu de travail.

Les employeurs qui s’appuient sur une motivation extrinsèque partent du principe suivant. Leurs employés, s’ils ne sont pas motivés par les conséquences du bâton et de la carotte, n’ont fondamentalement aucun enthousiasme pour leur travail et tenteront de se dérober à toute responsabilité.

Certaines entreprises modernes  ont déjà assoupli le code vestimentaire ou les horaires de travail pour le bonheur de leurs employés. Cependant, la motivation 2.0 continue de dominer le monde du travail. La plupart des dirigeants sont convaincus qu’en ce qui concerne la motivation de leurs employés, le seul facteur important autre que les besoins humains fondamentaux est l’utilisation de récompenses et de sanctions. Et ils gèrent leurs employés en conséquence.

Jusqu’en 1949, on supposait que le comportement humain et animal était contrôlé par des pulsions intérieures et des motivations extérieures. Puis le professeur de psychologie Harry Harlowe a fait une découverte qui réfute cette théorie :

Comment réagit un singe face à un puzzle ?

Comment réagit un singe face à un puzzle ?

Il a donné un puzzle mécanique à huit singes. Comme les primates ne recevraient ni nourriture ni éloges s’ils résolvaient le puzzle, il était convaincu qu’ils ne s’en occuperaient pas.

Cependant, les singes lui ont donné un coup de pouce. Ils ont reconnu son fonctionnement et, sans aucune incitation extérieure, l’ont résolu avec beaucoup de plaisir. Un tel comportement est également typique des humains.

 

Wikipédia, une communauté motivé par le partage

Wikipédia, une communauté motivé par le partage

Le développement de l’encyclopédie en ligne Wikipedia est tout aussi fascinant.

Des dizaines de milliers de personnes écrivent et éditent des articles pour Wikipédia volontairement, par pur plaisir. Ils investissent un temps de travail précieux dans cette entreprise et ne reçoivent pas de récompense matérielle en retour. Bien que la croissance de Wikipédia dépende de l’apport d’écrivains volontaires, le projet a connu un énorme succès. En revanche, son concurrent, Microsoft Encarta, dont le développement était entre les mains d’auteurs et d’éditeurs professionnels bien payés, a été fermé il y a quelques années.

 

Tant chez les singes que dans l’exemple de Wikipédia, la motivation n’est pas motivée par des besoins fondamentaux, des récompenses ou des sanctions. Comment peut-on l’expliquer ?

Il y a une autre force intérieure qui nous anime : la Motivation intrinsèque 3.0. Lorsqu’une personne trouve un emploi épanouissant, aucune autre récompense n’est nécessaire. La simple joie de pouvoir programmer une application telle que Firefox ou de publier des recettes sur Internet pour que d’autres personnes puissent en bénéficier est, fréquemment, une motivation suffisante.

L'exemple d'une personne intrinsèquement motivée : un cuisinier passionné

L’exemple d’une personne intrinsèquement motivée : un cuisinier passionné

Les personnes intrinsèquement motivées veulent être capables de dicter sur quoi et quand elles travaillent, et de quoi elles sont responsables. Elles n’ont pas envie d’être dirigés ou récompensés, car elles aiment travailler et le font volontairement, sans rien exiger en retour.

Ce que des garages peuvent nous apprendre sur la motivation extrinsèque…

Mécanicien qui travaille et qui a peut être une motivation extrinsèque

Mécanicien qui travaille et qui a peut être une motivation extrinsèque

Dans certains garages, les mécaniciens ont une prime s’ils effectuent un certain nombre de réparations dans un certain délai. On s’attendrait à ce que cet incitatif externe les motive à fournir des résultats qui satisfont leurs clients.

Au lieu de cela, toute la stratégie se retourne souvent contre eux. L’objectif principal des mécaniciens est d’atteindre un nombre x de réparations et d’obtenir leur récompense, et ils sont donc enclins à effectuer des réparations inutiles. Bien sûr, cela ennuie leurs clients et endommage l’entreprise en conséquence. L’objectif, qui est de promouvoir un travail efficace, se traduit par une perte de confiance des clients dans le garage.

 

Une pression extérieure provoquerait-elle une baisse de performances ?

Balle de tennis de l'expérience

Balle de tennis de l’expérience

L’offre de la carotte peut également être préjudiciable, comme l’a révélé un test d’agilité en Inde.

Les participants à une expérience se sont vu promettre diverses sommes d’argent pour frapper des cibles avec des balles de tennis. Ceux à qui l’on a promis le plus d’argent ont réalisé, contrairement à l’attente générale, le pire. Les incitations financières ont exercé une pression plus forte sur les participants, ce qui non seulement n’a pas permis d’améliorer leur performance, mais l’a même entravée. 

 

Comment la motivation à la récompense peut tuer notre créativité

Attacher une bougie sur un mur, le défi de cette étude

Attacher une bougie sur un mur, le défi de cette étude

Dans une autre expérience, on a demandé aux participants de trouver un moyen d’attacher une bougie à un mur, un puzzle dont la solution nécessitait une réflexion créative. Ici aussi, certains participants se sont vu promettre de l’argent pour résoudre le problème rapidement.

Au lieu d’inspirer ces participants à penser de façon créative, la perspective de cette récompense a obscurci leur pensée et leur débrouillardise. L’incitatif semblait les aveugler, les empêchant d’avoir la vision plus large nécessaire pour résoudre la tâche, ce qui se traduisait par des délais de réalisation beaucoup plus longs par rapport aux participants à qui l’on ne promettait pas une récompense.

La stratégie du bâton et la carotte est efficace comme incitatif dans le cas de tâches routinières, comme la mise en boîte dans une usine. Par contre, si le travail est plus exigeant ou exige un plus grand degré de créativité, la motivation de la carotte et du bâton peut entraîner un comportement immoral et une baisse du rendement.

La motivation intrinsèque

Les enfants font souvent preuve d’un grand dévouement dans la poursuite de petits objectifs : ils s’amusent avec une grande curiosité et goûtent à tout ce qui est possible pour essayer de comprendre le monde. C’est avec grand plaisir qu’ils se servent de leurs mains, de leur bouche, de leurs yeux et de leurs oreilles pour tout apprendre, qu’il s’agisse d’observer des papillons ou d’apprendre à empiler des boîtes. Ils sont intrinsèquement motivés.

Au fil des années, cependant, ils changent : leur soif de défis et de nouveautés s’estompe. Peu à peu, ils cessent eux-mêmes de perfectionner leurs compétences. Qu’advient-il de leur motivation ?

La motivation intrinsèque se perd peu à peu au fur et à mesure qu’une personne est confrontée à un monde dans lequel tout repose sur une motivation extrinsèque, comme l’illustre une expérience en crèche où l’on demande aux enfants de produire un dessin. Certains enfants se sont vu promettre un certificat pour avoir terminé leur dessin, et d’autres non. Lorsque les deux groupes ont recommencé à dessiner (cette fois-ci sans qu’aucune des deux ne reçoive de récompense), les enfants qui avaient déjà reçu un certificat ne voulaient plus dessiner, alors que ceux qui n’avaient reçu aucune reconnaissance spéciale l’ont fait.

Un enfant dessinant lors du test de la motivation intrinsèque

Un enfant dessinant lors du test de la motivation intrinsèque

La reconnaissance promise avait détruit leur motivation intrinsèque : ils avaient appris à dessiner seulement pour une récompense. Suivant ce schéma, les récompenses dites  » si… alors…  » éliminent progressivement la motivation intrinsèque de nombreuses activités.

Enfants, nous sommes animés par notre désir intérieur d’apprendre, de découvrir et d’aider les autres. Mais à mesure que nous grandissons, nous sommes programmés par notre société pour avoir besoin de motivations extrinsèques. Si nous sortons les ordures, travaillons dur et sans relâche, nous serons récompensés par des éloges, des notes élevées et de bons salaires. Lentement, nous perdons de plus en plus notre motivation intrinsèque. Sur le chemin vers l’âge adulte, notre dévouement naturel diminue avec l’âge.

Passion, créativité et perfection sont les maîtres mots

Basketteur effectuant un dunk en plein match

Basketteur effectuant un dunk en plein match

Les joueurs de basket-ball veulent marquer plus de paniers… Les informaticiens veulent créer des programmes de plus en plus intelligents… Et les photographes veulent prendre les meilleures photos ! Ils ont tous en commun la composante importante de Motivation 3.0 : l’envie intérieure d’atteindre la perfection. Cela leur permet de s’améliorer dans leur domaine favori, et d’apporter passion et engagement à la poursuite de leur but.

Néanmoins, 50 pour cent des employés aux États-Unis déclarent qu’ils ne se sentent pas engagés dans leur travail. Ils accomplissent leur devoir mais manquent de passion. Cela s’explique par le fait que bon nombre d’entre eux sont trop peu sollicités dans leur travail et ont peu de possibilités de développement personnel. Cela étouffe leur désir de perfection, ce qui est important si l’on veut s’engager à 100%.

 

Peintre passionnée

Peintre passionnée

Les personnes créatives qui recherchent la perfection travaillent souvent dans un état de flux. Elles poursuivent une tâche avec le plus haut degré de concentration et de passion, oublient le monde qui les entoure et se perdent entièrement dans leur travail. Pensez aux peintres qui travaillent joyeusement à leurs tableaux pendant des heures et des heures.

L’état de flux ne peut pas durer très longtemps, mais il se produit épisodiquement. Elle va de pair avec la recherche de la perfection, qui se développe continuellement et conduit toujours à de nouveaux états de  » flux « . Même les goûts de réussite dans un travail en cours et la croyance en l’amélioration continue sont suffisants pour nous motiver dans tous les domaines de la vie.

 

Certains pensent que nos compétences sont gravées dans la pierre à la naissance et qu’aucun effort ne leur permettra un jour d’être meilleurs en course ou en dessin. Ces personnes sont difficiles à motiver. Cependant, la personne qui croit être capable de se développer davantage travaillera fort pour courir plus vite ou pour peindre de plus belles images.

Atteindre la perfection

Atteindre la perfection

Il en va de même pour les employés, dans la mesure où des ordres appropriés leur sont confiés. Si un supérieur donne à ses employés une tâche qui les encourage à s’améliorer constamment, cela peut générer une expérience de flux chez l’employé, et ils viendront au travail chaque jour avec beaucoup de dévouement et de passion.

Si la perfection est quelque chose que nous ne pouvons jamais atteindre, c’est néanmoins quelque chose que nous devons nous efforcer d’atteindre : nous devons être ambitieux afin de nous rapprocher le plus possible de la perfection.

 

Ce que de jeunes diplômés ont répondu à la question « Quel est votre but principal dans la vie ? »

Pendant leur vieillesse, les gens commencent à réfléchir à ce qui était important dans leur vie et à se demander s’ils ont accompli quelque chose. Mais qu’est-ce qui motive les gens au cours de leur vie et pourquoi agissent-ils comme ils le font ?

Pour répondre à cette question, les psychologues ont étudié la quête de sens dans la vie des jeunes. Ils ont interrogé les diplômés de l’Université de Rochester sur leur but principal dans la vie. Alors que certains ont parlé d’objectif extrinsèques (devenir riche et célèbre), d’autres ont spécifié des objectifs intrinsèques plus significatifs : se développer personnellement et aider les autres, par exemple en travaillant pour des organisations d’aide internationale.

Quelques années plus tard, les chercheurs ont interrogé les mêmes participants. Les étudiants à but lucratif n’étaient plus satisfaits, même s’ils occupaient des postes de direction dans de grandes entreprises. Au contraire, ils souffraient de dépression et d’anxiété plus souvent que les élèves qui s’étaient fixé des objectifs significatifs. Ces derniers ont déclaré avoir atteint un plus grand bonheur avec leurs objectifs. Dans la majorité des cas, ces derniers ne souffraient d’aucun maux psychologiques.

S’efforcer de changer quelque chose en soi et dans la société est un élan beaucoup plus sain et satisfaisant. Pour de plus en plus de gens, ces objectifs significatifs sont devenus leur principale force motrice. Nous nous engageons de plus en plus dans des activités bénévoles et non rémunérées.

Planète Terre

Planète Terre

Avoir un objectif plus grand à l’esprit est plus motivant et stimulant que l’argent ne pourrait jamais l’être. Au lieu de rechercher le profit le plus élevé possible, les gens qui cherchent à donner un sens à leur vie veulent redonner quelque chose à la société.

Les résultats d’autres études le confirment : le bien-être des travailleurs s’améliore dans les entreprises où une partie du budget peut être consacrée à des causes caritatives. Et les médecins sont nettement moins fatigués s’ils sont capables d’utiliser une journée par semaine pour parler avec leurs patients et faire du service d’approche.

La motivation intrinsèque 3.0, le secret du leadership de Google

2 personnes jouant au ping-pong chez Google à Boston

2 personnes jouant au ping-pong chez Google à Boston

Depuis quelques années, il y a des entreprises dont le leadership repose sur l’autodétermination des travailleurs. Au lieu de surveiller leurs employés et de les tenir à l’œil, elles ont soit relâché le contrôle, soit complètement abandonné les rênes.

Google, par exemple, s’appuie sur l’auto-organisation individuelle du temps de travail. Ses employés peuvent consacrer 20 % de leur temps à développer leurs propres idées novatrices. Le succès de cette stratégie de motivation parle de lui-même : dans ces phases, des employés ont développé des services à succès comme Google News et Gmail.

Un autre exemple est celui des Zappos. Ce centre d’appels a un taux de rotation annuel du personnel de 35%. En effet, les appels téléphoniques sont non seulement ennuyeux mais aussi stressants. Ils offrent peu de place pour l’autodétermination et ne fournissent donc aucune motivation intrinsèque. Zappos, cependant, voit les choses différemment : les employés sont autorisés à travailler à la maison, et peuvent mener des conversations dans leur propre style. Ils sont très motivés, ce qui leur permet de rester plus longtemps dans l’entreprise, et leur service de clientèle est aussi nettement meilleur que la moyenne.

Que nous soyons scientifiques, caissiers ou mécaniciens, nous sommes beaucoup plus dévoués à notre travail lorsque l’autodétermination est autorisée. Certaines personnes souhaitent avoir davantage leur mot à dire dans leurs horaires de travail, d’autres dans la composition de l’équipe. Si l’on accorde ces libertés à un employé, il développe un plus grand potentiel de réussite, est plus satisfait de son travail et est moins enclin à s’épuiser. Bref, l’autodétermination contribue positivement à la motivation.

La motivation intrinsèque 3.0 n’est un secret pour personne. Pourtant, de nombreuses entreprises ne profitent pas des opportunités qu’elle offre.

La motivation des travailleurs dans la plupart des entreprises continue d’être basée sur des facteurs extrinsèques : pour les motiver, les récompenses et les primes sont suspendues devant leur nez comme des carottes devant des ânes.

Bureau d'une équipe en train de créer

Bureau d’une équipe en train de créer

Il a été prouvé que les travailleurs créatifs sont les plus productifs lorsqu’ils sont intrinsèquement motivés. Un tel changement peut être obtenu par de petites mesures, telles que l’attention inattendue : les éloges spontanés et les réactions constructives canalisent l’attention des travailleurs sur la joie de leur travail, et ainsi leur motivation intrinsèque naturelle augmente.

Les travailleurs qui ont leur mot à dire dans la prise de décision de leur entreprise deviennent plus intrinsèquement motivés. Si l’importance de la contribution de chacun pour la performance de l’ensemble de l’entreprise est clairement démontrée, chacun sent que ses actions ont un sens, et par conséquent, il s’engage davantage.

La recherche de perfection est satisfaite par une répartition équilibrée des tâches. Chaque collaborateur reçoit une tâche qui met à l’épreuve ses capacités et les stimule, sans être trop compliqué et donc démotivant.

Pour que les employés aient le sentiment que leur travail a un impact positif, il peut être lié aux dons et à l’engagement social. Ainsi, les employés travaillent avec deux sentiments en tête :

  • Leur travail a un impact positif sur les autres
  • Ils travaillent et se battent pour un but commun.

Une entreprise connaissant ces formes de motivation modifiera ses récompenses et favorisera l’autodétermination, la perfection et des objectifs significatifs. Ainsi, les employés feront preuve d’un plus grand engagement et dévouement. Ils ne travailleront plus sans avoir l’ambition de réussir.

Récapitulons :

  • Les récompenses et les sanctions sont efficaces à court terme à titre d’incitatifs au rendement.
  • À long terme, cependant, ils conduisent à des comportements nuisibles et détruisent l’élan intérieur.
  • La passion et le dévouement des travailleurs sont mieux réalisés par l’autodétermination, les possibilités de perfection et les objectifs significatifs.

Tenez compte compte de ces différents types de motivation et soyez plus passionné dans votre travail et dans votre business.

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